従業員体験の未来: 4つのキーポイント
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![The future of employee experience - Workplace from Meta](https://scontent-iad3-1.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/276999835_378164877497013_779225228602921859_n.jpg?stp=dst-jpg_p600x600&_nc_cat=109&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=NjGMcuDczpEQ7kNvgEPtUvu&_nc_ht=scontent-iad3-1.xx&oh=00_AYBuYJIm9Yk_m02nQDWxUeGAX9UMyPMFLly8FP48fdOEwA&oe=66AA859E)
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会社において従業員体験がどれほど重要なものかについて語られることが最近増えてきました。しかし、今後EXはどのように進化していくのでしょう。ゲストライターのDan Schawbel氏の論説をお読みください。
会社のリーダーにとって、事業の中で従業員体験を最優先事項として扱うことが、今ほど重要になったことはありません。パンデミックにより、職場もその文化も激動の時期を耐え抜きました。そして従業員は自分の職場である会社に対して、さらなる見返りを求めるようになっています。
労働史上で初めて、お金が第一のモチベーションの源ではなくなっています。お金ではなく、連帯感や一体感、つながりという感覚を求めています。会社のリーダーから刺激を感じたい、またリーダーには自分の話を聞いてほしいと思っています。成功に必要な技術的ツールを使えるようになりたい、仕事を楽しんで、より大きな目的へのつながりを感じたいと思っています。
これは過剰な要求でしょうか?確かにそうです。しかし、やる価値はあります。満足できる従業員体験を実現すれば、スタッフは会社にとどまって成功に寄与したいと思うものです。そうすることで会社はより高い定着率と生産性、社員エンゲージメントを手に入れることになります。しかしこれらの成果を達成するためには、会社が自社のDNAの再設計と変革を実行し、真の意味でスタッフを最優先する組織へと短期間のうちに進化する必要があります。
ライブパネル: 従業員体験の未来はどうなるか
従業員体験は、今までに最大の人材危機をもたらしている重大なビジネスニーズとなっています。当社のエキスパートによるライブパネルにご参加いただき、EX戦略を構築するために不可欠な各ステップについて学習してください。
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会社にとって従業員体験が何を意味するかについて話題になることが最近増えています。しかし、EXを進化させるための方法については、長い間あまり考えられてきませんでした。しかし、特にこの2年間でさまざまな新しい考え方にスポットライトが当たるようになったことで、そこにも変化が求められています。
まず、どうすれば社員、特に困難な役割を担っている人々(フロントラインワーカーなど)の心身の健康を最大限にサポートできるかという問題があります。事業者はリモート勤務やハイブリッド勤務の新たな困難にも直面しており、オフィスワーカーの体験と同じくらい効果的で連帯感のあるリモートでの勤務体験を生み出すことに、かなり苦労しています。
これらの問題のほか、今日のワーカーにとっての従業員体験の未来を形作っているトレンドについてもいくつか考察してみましょう。
1.人間中心の従業員体験
これまでに、パンデミック中にメンタルヘルスの問題が急激に増加したこと1、またこの危機がこれまで見られなかった影響を継続的に職場に与えていることが分かっています。昨年は、ひと月あたり平均で約400万人のワーカーが退職しており、「大量離職時代」と言われています。退職率の急上昇の背景には多くの要因がありますが、仕事が人々の幸福に与えうる悪影響が重要な役割を果たしています。
幸い、多くの会社ではメンタルヘルスの危機の出現を認識しており、それに対応して自社の福利厚生を拡充しています。一部の会社では従業員の休憩時間を増やしたほか、ほとんどの会社でよりフレキシブルな勤務オプションやリモート勤務のオプションを提示しました。その他の会社では、子育て関連の福利厚生や育児休暇など、ファミリーフレンドリーな福利厚生を新設または拡充しました。そしてもちろん、健康面でのサポートが最前線かつ中心となり、40%近くの組織がメンタルヘルス関連の福利厚生を改善しました。
また各社はこの危機に対応すべく、常に全力投球の「頑張る文化」2を避け、より思いやりのあるリーダーシップモデルへと移行することで、より穏やかで働きやすい職場を作りました。リーダーは競争よりも共同作業を褒め、自分自身の健康を優先し、自社の従業員にも仕事と個人の生活をきちんと区切るよう奨励しています。
未来の職場においては、従業員の生活を向上させ、その家族の健康をサポートする従業員体験を設計することがより重視されるようになるでしょう。すでに数多くの会社が、一日中だらだらと仕事をすることにならないよう、ミーティングの「コアタイム」を設定するなどの習慣を採り入れています。将来は、週休3日制の導入、業務時間後のメール送信の禁止のほか、有給休暇をすべて使い切って自身の福利厚生を継続的に拡充することを自社の従業員に求める組織が出てくると思われます。
![The employee experience will be human centric](https://scontent-iad3-1.xx.fbcdn.net/v/t39.2365-6/276120821_3166627923663278_3325867992707176631_n.jpg?stp=dst-jpg_p600x600&_nc_cat=102&ccb=1-7&_nc_sid=9170fc&_nc_ohc=PS_FTxDfAE8Q7kNvgHP9863&_nc_ht=scontent-iad3-1.xx&oh=00_AYCaAikil6A2gSqDLF2LJaSajQ-ChAShC2bs6eLpCqrNMw&oe=66AA53E9)
2.従業員体験に対するリモートファーストのアプローチ
79%の会社がハイブリッド勤務モデルの導入を計画しています3が、このアプローチは一部の従業員にとってメリットにならない可能性があります。実際に、リモート勤務している従業員よりもオフィスで勤務する従業員がより高く評価されるという偏見を体験した従業員が存在します。しかし、なぜ、どのようにしてそのようなことが起こるのでしょうか。簡単に言えば、これは時代遅れの文化に計画不足が相まって起こるものです。つまりは、リモート勤務を許容する職場とリモート勤務を最優先する職場の間に大きな相違があるということです4。
リモートを最優先する文化では、リモート勤務がデフォルト状態であり、従業員全員が公平な条件で働くことができます。このような職場を作るためには、自社のシステムや処理をリーダーがくまなくレビューし、どの観点からもリモート勤務の従業員よりオフィス勤務の従業員がひいきされるような従業員体験にならないようにする必要があります。第1段階としてマネージャは、すべての連絡事項と会社情報を、全員がアクセス可能で検索もしやすいナレッジベースに配置する必要があります。
また雇用主は人事考課プロセスを再検討して、誰が出社しているかではなく会社にもたらすメリットに基づいて昇進や昇給が行われていることを確認する必要もあります。あるいは、リモート勤務する従業員が1人だけの場合でもビデオ会議でミーティングを行い、全員が対面での会話に参加できるようにするという方法もあります。最後に、リモート勤務する従業員が現場の仲間と同様に業務に関わっていると感じられるよう、仮想的なコミュニティ作りを促す方法を雇用主が探すことが非常に重要です。
もちろん、よりインクルーシブな職場を作るために、テクノロジーが非常に重要な役割を果たすこともあるでしょう。仮想現実(VR)や拡張現実(AR)などメタバースに支えられたツールにより、リーダーが非常に現実に近い作業スペースを作り、各所に分散したチームでこれまでになかったような共同作業とつながりを実現することが、今後可能になっていきます。足を踏み入れると、まるで自分と同僚が同じ部屋を共有しているような感覚になる仮想オフィスを想像してみてください。多くの従業員にとって、このビジョンが近いうちに現実のものになるかもしれません。
3.職場のつながりの強化
3.職場のつながりの強化
リモート勤務には多くのメリットがある一方、大きなデメリットのひとつとして、従業員が孤独感、つまり従業員どうしの関係だけでなく組織全体から切り離された感覚をより強く感じるというものがあります。残念なことに多くの従業員にとって連帯感が希薄になり、以前のオフィス勤務で得られていた社会的・文化的メリットに、おそらく全員が気づき始めています。
大量離職に減速の兆しが見えない現状で、リモート勤務やハイブリッド勤務を行う組織のリーダーは、分散したチームを緊密にまとめるべく行動を起こしています。共同作業のための適切なテクノロジーを手に入れることは非常に重要ですが、そのようなテクノロジーは従業員の交流にも対応する必要があることにも、各社は気づきつつあります。事実、私の会社Workplace IntelligenceとKahoot!の調査では、72%のワーカーが勤務日に同僚と楽しむことが重要だと言っていることがわかっています。
また、従業員がもっと連帯感を持ちたいと思っているのは同僚だけではありません。このリモート勤務の現実によって、多くの人は会社の文化から切り離された、また仕事に対する目的意識や意味がなくなったと感じるようになっています。
しかしそれも、さらに多くの事業者が環境・社会・ガバナンス(ESG)に取り組むようになることで、2022年には変化していくと思われます。これは、それが正しいことであるからというだけでなく、人が自分の個人的な価値を会社の目的に合わせられるようにすることが、優秀な人材をひきつけ、保持するために不可欠な方法であることが理由です。
未来を見据えれば、高い給料や福利厚生だけでは不十分であることは明白です。人はとにかく目的意識と連帯感を感じたいものなので、理想的な従業員体験は、より大きな幸福に貢献し、従業員にも自分自身より大きな存在の一部であると感じさせてくれるような会社のものになっていきます。このような環境を提供できる組織は繁栄し、それができない組織は取り残されることになるでしょう。
4.未来の従業員体験を設計するときは今である
4.未来の従業員体験を設計するときは今である
各組織はこの2年間で大きな成長を遂げてきましたが、従業員体験という点で言えば、成長と改善の余地はまだあります。多くの会社(とその社員)はまだ、リモート勤務やハイブリッド勤務という新しい世界に順応する過程にあります。その他の会社は、福利厚生は重要であり、人が仕事において真にサポートされていると感じるためには、社内文化に大きな変化が起きる必要があるということは認識しています。そしてそのような従業員や雇用主は、真の連帯感や目的意識を醸成することが職場にとってどれほど重要であるかを認識しつつあるところです。
スタート地点がどこであれ、最適な従業員体験を生み出すために最適かつ重要なタイミングは、今よりほかにありません。
『Workplace Intelligence』著者兼マネージングパートナー、Dan Schawbel氏のご協力に感謝いたします。