オフィスの再開: チームのエンゲージメントを再び高めるための主なポイント
スタッフの自信を育むためのアイデアをチェックし、オフィス再開のための完全ガイドを掲載した無料のEブックをダウンロードしましょう。
新型コロナウイルス感染症のパンデミックの始まりとともに、就業の方法と場所は急速に様変わりしました。そして、オフィスが少しずつ再開しつつある今、社員の仕事の捉え方は2019年3月当時とはまったく異なるものとなっています。
英国国家統計局(ONS)の調査によると、現在ではリモートワーカーの85%が在宅勤務とオフィス勤務を組み合わせたハイブリッドアプローチを好むようになっています1。一方、米国でPwCが実施した調査によると、社員の56%が週に2日以上のリモートワークを希望しています。
これはアジア太平洋地域でも同様で、社員の82%が、就業場所と就業時間に柔軟性を持たせることが組織にとって重要だと回答しています2。
パンデミックは組織のビジネスのあり方を変えました。社員のハイブリッド化と独立化が進展していく中で、リーダーはそれに適応する方法を見つけて、社員のエンゲージメントを高め、維持する必要があります。
弊社の新しいEブック「オフィス再開: 実践ガイド」では、この移行期に組織が直面するチャンスと課題を探っています。しかし、個人として、ビジネスの成功のために何ができるのでしょうか。
オフィスの再開
この必読ガイドをダウンロードして、かつてない変化が起きている今、人びとが直面しているチャンスと課題を探りましょう。
1. 聞いて学ぶ
新しい働き方のために、リーダーは意見に注意深く耳を傾ける必要があります。
これまでは、過去の教訓を生かすことが常にリーダーシップの成功につながっていました。ところが、この前例のない状況では、意思決定のための情報が必ずしもリーダーにあるとは限りません。
組織のパフォーマンスの専門家であるNeil Poynter氏は、「部下の声に耳を傾けることが重要だ」と述べています。「部下が見た出来事や部下の体験は、何をすべきか、どう対応すべきかを正しく判断するために役立ちます」
つまり、個人とビジネスの幸福のためには、社員に発言の機会を与えることがきわめて重要なのです。
影響力のあるEngaging for Successの調査によれば、「社員は、問題ではなくむしろ解決策の中核と見なされており、参加すること、意見を述べること、自分の経験、専門知識、アイデアを提供することを求められています」。
したがって企業は、社員との継続的な会話を生み出し、マネージャがすべての意見を確実に聞くことを可能にするメカニズムを導入しなければなりません。
私たちはパンデミックから抜け出しつつあるかもしれませんが、まだ安定性と確実性が低い時期が続いています。また、ポジティブな経験をした人ばかりではないということを忘れるべきではありません。マネージャは、多様な意見や見方を共有する場所を作り上げ、そこからのフィードバックに基づいて意思決定を下すことで、必要な変更を行いサポートと助言を提供しながら、安心感も与えることができます。
「社員は、自分の働く会社が誠実で、リーダーが信頼できる人物だということを知る必要があります」とNeil氏は言います。「私たちは部下の意見を聞く必要があり、部下は意見を聞いて欲しいと思っています」
“社員は、自分の働く会社が誠実で、リーダーが信頼できる人物だということを知る必要があります。私たちは部下の意見を聞く必要があり、部下は意見を聞いて欲しいと思っています”
2. 硬直化しない作業体制を導入する
先行きの見えない状況下では、確立された体制は、自分が適切に行動していることを知りたい社員に保証と安心感を与えることができます。しかし、システムは変わりました。1つの職場に収容されて9時から5時まで働く標準的な様式は、終わりを迎えようとしています。
雇用主はいま、オフィス内のチーム、ハイブリッド作業、世界中からのフルタイムのリモートワークに柔軟に対応する必要があります。また新しい体制では、子どもがいる人や基礎疾患のある人など、個人のニーズにも対応しなければなりません。そのため、どのような体制であっても非常に高い柔軟性が求められ、さらに同レベルの適応力を持つリーダーがその体制を導入する必要があります。
Harvard Business Reviewでは、基準を明確に設定し、伝達する必要があることを指摘しています。すなわち、どのような柔軟性が提供されるのかについて明確に定めるガイドラインが必要なのです。また、「システムの公平性を確保して柔軟性を実現する一元化された承認プロセス」を構築することも提案しています。
さらに、全員に同じ認識を持たせるために、定期的な1対1のミーティングやチームミーティング(と明確なミーティングスケジュール)、定期的なコミュニケーション、トレーニングを追加することを検討してもよいでしょう。リモートワーカーやハイブリッドワーカーにも対応するコミュニケーションツールやコラボレーションツールを選ぶ必要もあります。
さらに、全員に同じ認識を持たせるために、定期的な1対1のミーティングやチームミーティング(と明確なミーティングスケジュール)、定期的なコミュニケーション、トレーニングを追加することを検討してもよいでしょう。リモートワーカーやハイブリッドワーカーにも対応するコミュニケーションツールやコラボレーションツールを選ぶ必要もあります。
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3. 感情的知性に磨きをかける
共感や思いやりはしばしばソフトスキルに分類されますが、作家で講演者でもあるSimon Sinek氏によると、それを変える時が来ています。それらは「ヒューマンスキル」であり、リーダーの資質を高めるものだと同氏は述べています。
このような人間的特性は一部のハードスキルのように測定できるものではないかもしれません。しかし、世界的なパンデミックによる損失、恐怖、不安を抱えながら、そこから立ち直りつつある社員と関わるためには不可欠です。社員が難局を克服し、自信を持って前進するためには、安全を感じられる必要があるのです。それは心理的安全も意味します。
急激な移行によって画面越しの仕事からオフィスや倉庫での仕事に戻ると、自宅で18か月も過ごしていた人は圧倒されるような感覚を覚えるかもしれません。安全衛生対策は不安の軽減に役立ちますが、社員が心配事を共有できると感じられる環境を作り出す必要があります。
このとき、環境作りのプロセスで生じた自分自身の課題、疑問、弱点を共有することが役に立つ場合があります。他の人がそれに続くことで、社員のロイヤルティと生産性を高めつつストレスや燃え尽き症候群のリスクを減らす職場文化を生み出すことができます。
4. オフィス再開のための完全ガイド
企業心理士へのインタビューや、リーダー、マネージャ、社員のためのアドバイスが掲載された無料のEブック「オフィスの再開」は、新たに生まれつつある職場環境への完全ガイドです。
このEブックでは、社員の幸福をサポートし、ハイブリッドワークの課題に対処し、「ニューノーマルによって生まれたチャンスを最大限に活用するための情報をご覧いただけます。
