高齢になっても退職せず組織で働き続ける人が増えている現在、子どもや、場合によっては孫も同じ組織で働いているというケースが見られるようになりました。団塊世代、X世代、ミレニアル世代が皆、現代の職場では現役だということです。そして、1995年以降に生まれたZ世代が直近のグループとして雇用市場に参入しました。

さまざまな年齢層の人々で構成される組織には、年齢の多様性のメリットが享受できるという可能性が広がっている

さまざまな年齢層の人々で構成される組織には、年齢の多様性のメリットが享受できるという可能性が広がっている

さまざまな年齢層の人々で構成される組織では、年齢の多様性が企業文化に反映され、そのメリットが享受できるという可能性が広がっています。異なる視点、人生経験、新しいワークスタイルやコミュニケーションスタイルは、すべてクリエイティブな要素の1つとなり、生産性を高めてくれます。

各世代がお互いに学べることをいくつかご紹介します。

新しいコミュニケーションスタイル

新しいコミュニケーションスタイル

デジタルネイティブと呼ばれる人たちには当たり前のコミュニケーションも、それ以上の年齢層、特に団塊世代の上位の人たちには、やや不自然に感じられるかもしれません。

職場のミレニアル世代は、最新のテクノロジーへのアクセスを重視しています。

このグループは、チームとのより良いつながりを可能にする新しいツールやテクノロジーを歓迎するでしょう。ライブ動画などでリアルタイムにフィードバックをやりとりすることがその一例です。

また、Workplaceグループを使用して、プロジェクト文書を共有・編集し、ローカルチームやグローバルチームとのコラボレーションをより迅速かつ効果的に行うこともできます。

一方、年配の人々は、対面して自分の言いたいことを伝えるという経験をたくさん積んでいます。

お互いが知っていることを伝え、オンラインでも対面でも役立つフィードバックをすることで、さまざまな場面で安心して過ごすことができるようになります。

職場体験

職場体験

団塊世代とX世代は、何十年にもわたって職場で経験を積んできたという利点があります。職場の力学や組織のヒエラルキーを理解し、若手にはない経験を持っています。

自分の役割に熟練し、組織文化にどっぷり浸かっている可能性が高い

自分の役割に熟練し、組織文化にどっぷり浸かっている可能性が高い

さらにこうした人々は、1つの役割で長年スキルを積み上げてきた場合が多く、結果としてそれぞれの組織文化にどっぷり浸かっている可能性が高いといえます。この知識を非公式に共有したり、メンター制度を通じて共有したりすることが重要です。こうした制度は、Workplaceに統合したCortadoを使って簡単に設定できます。

しかし、若い人たちには無数の選択肢があります。また、彼らの教育現場での経験や、さまざまな文化的背景を知ることで、お客様の心をつかみ、商品やサービスの開発に役立てることができるかもしれません。

仕事に対する期待の変化

仕事に対する期待の変化

若手社員は仕事に対する期待値が高いです。Z世代の76%が自分のキャリアは自分で決めると考える一方、ミレニアル世代は上司からの頻繁なコミュニケーションを重視し、迅速なキャリアアップを求めます。

Z世代の76%が自分のキャリアは自分で決めると考えている

Z世代の76%が自分のキャリアは自分で決めると考えている

このような姿勢は、シニア社員が仕事に求めるものを改めて見つめ直し、意欲を高めるきっかけになるかもしれません。同時に、シニア社員の忠誠心と忍耐力は、後輩たちの良い手本にもなっています。

コラボレーションの強化

コラボレーションの強化

ミレニアル世代の人々を管理する立場にある人はご存じだと思いますが、彼らは従来のトップダウン型の管理スタイルにはあまり反応せず、より協調的なアプローチを好む傾向があります。

ミレニアル世代は従来のトップダウン型の管理スタイルにはあまり反応しない

ミレニアル世代は従来のトップダウン型の管理スタイルにはあまり反応しない

これは、組織全体に利益をもたらします。コラボレーションをより柔軟に行うことで、今まで見逃していたような新しいアイデアや革新的な思考が得られるかもしれません。

Workplaceのようなコラボレーションツールを使ってアイデアを出し合い、貢献する若い同僚の姿を目にすると、もっと上の年代の社員もそこに加わってみようかという意欲がわくのではないでしょうか。どの年代の従業員にも、そして組織にとってもメリットのある話といえます。

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