Y世代(ミレニアル世代)は1980年代初頭から 2000年代初頭にかけて生まれた世代で、だいたい現在18～36歳の年齢層の人たちを指します。

Y世代とは？

Y世代は団塊世代の子どもにあたります。Y世代の若者が成人となったのは、世界的な金融危機とデジタル革命の夜明けの時期でした。インターネットや携帯電話とともに成長し、ソーシャルメディアに精通した人たちです。

Y世代の社員には自信があり、職場で自分を証明し、成功したいと考えている

そのため、技術力が高く、最新のデジタルトレンドに敏感であると言われています。一般的に家庭的で、ワークライフバランスや職場の人間関係をモチベーションにすることが多いようです。

しかし、成果に対する意欲がないわけではありません。Y世代の社員には多くの場合非常に自信があり、職場で自分を証明し、成功したいと考えています。

人材維持への課題

Robert Waltersの最近の調査によると、イギリスのY世代10人のうち9人が、迅速なキャリアアップを最優先事項として考えているそうです[1]

また、London Business Schoolの調査によると、Y世代の90％が5年以内に組織を離れる予定であることが分かりました。また、30％以上のY世代がわずか24か月で組織を離れています[2]

スキルアップの重要性

あっさり退職するかもしれない従業員にエネルギーとリソースを注ぐことは、どんな組織にとってもリスクです。しかし、スキルを向上させなければ、人材はすぐに行き詰まってしまうでしょう。

Y世代の90％が5年以内に組織を離れることを予定

トレーニングを提供しなければ、社員はほぼ間違いなく転職してしまうでしょう。そして、その職務に充てるため、新しい人員を教育することになるでしょう。採用コストも発生します。

さらに、Y世代はトレーニングや能力開発に飢えています。皆さんの会社で成長する機会を提供されれば、すぐに転職する可能性は低くなります。

X世代も同様

Y世代は会社から投資されないと転職してしまいますが、実は転職のしやすさの面ではX世代と大差ありません。

倫理観、コーチング、明確な昇進、柔軟性、フィードバックなど、会社の価値観が自分たちの価値観と一致していれば、会社に対して非常に高い忠誠心を示します。

Y世代にとっての学習

この世代は、教室やしっかりしたグループトレーニングに参加する必要を感じていません。パソコンの前で学んだり、仕事でメンターやコーチの指導を受けたりすることで十分です。ただし、組織からモチベーションを得られなければ学習しません。

やり方を変える

トレーニングは単に職務に特化したものである必要はありません。社員にさまざまなプロジェクトを経験させ、異なる部署でクロストレーニングを行うことが重要です。ビジネスの仕組みを包括的な視点から理解することで、強力な波及効果が期待できます。

明確な目標、達成可能な進捗

Y世代は達成可能な目標が設定された明確なキャリアパスを必要としています。自らの意思でキャリアを管理したい、成長を早く実感したいという気持ちが強いのです。

Y世代のスキルアップにはリワードと評価によって努力を奨励する取り組みが不可欠

採用時から、自分に何が期待されているのか、その見返りは何なのかを正確に知りたいと考えています。

そして、歩むべき道筋やこれまでの進捗状況を教えてくれる上司の存在も必要です。

ギブアンドテイク

Y世代のスキルアップにはリワードと評価によって努力を奨励する取り組みが不可欠です。自分にとって役立つと思わなければ、Y世代の社員に新しいスキルの習得に励むことを期待しても意味がないのです。

その過程でメンターやコーチに面倒を見てもらう機会があること

Y世代は質問好きです。自分にとってのメリットを常に知りたがります。

コミュニケーションが鍵

このような社員には、昇進まで2年待たなければならない可能性があることを明確にしておきましょう。また、その過程でメンターやコーチに面倒を見てもらう機会があることも伝えましょう。[3]

身につけたスキルを活かして能力を発揮し、特定の目標を達成することが、より大きな野心の実現につながると分かれば、組織にとどまるだけでなく、そこで活躍しようという意欲がはるかに高まるはずです。