リーダーシップ開発: 優れたリーダーを育てる
ポストパンデミックを迎えつつある現在、組織は、傑出した人間関係スキルを備えた強力かつ有能なリーダーの必要性をかつてなく認識しています。それには、リーダーシップ開発プログラムが役立ちます。
リーダーシップ開発プランとは？
多くの場合、リーダーシップ開発には、構造化されたプログラムを通じて会社としてシニアリーダーを育成し成長させることが関係します。そのようなプログラムは、リーダーシップのスキルを向上させ、あらゆるレベルでリーダーとマネージャにとって助けになります。それは、将来のリーダーの育成にとっても重要です。
プログラムには、メンターやコーチなど、トレーニングのための従来型のセッションや取り組みをミックスしたものも含まれることが少なくありません。トレーニングのかなりの部分は自己能力開発に焦点を当てたものですが、批判的思考法や集団リーダーシップといった、組織としての開発や学習スキルの要素もあります。
リーダーシップ開発の重要性を組織は認識していて、多くの組織はそのために一度ならず投資しています。パンデミック前、企業のうち94 %は、リーダーシップ開発予算を据え置くか増額する予定であると述べていました。1 パンデミック後に強力な指導力が求められるようになると、リーダーシップ開発を取り上げることがさらに多くなることでしょう。
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しかし、絶えず投資している割には、期待される結果が得られていないプログラムが実施されている場合もあります。ハーバードビジネスレビューによると、自社の能力開発の取り組みが組織としての能力や重要なスキルを十分に生み出していないと考えるシニアリーダーの割合が50 %を超えていました。
では、組織がリーダーシップチーム開発の取り組みでROIを確保するには、どうすればいいでしょうか？専門家によれば、次の組み合わせに行き着きます。
コンテキストに合わせた調整を十分に施したトレーニング
複数の学習事項を統合するために時間を取る
しっかりとした成果測定
リーダーシップ開発はなぜ重要か？
リーダーシップ開発プログラムが成功すると、個人、チーム、企業にメリットがあります。それは財務的なパフォーマンスに直接つながることがあります。しかし、チームリーダーシップ開発が士気高揚、取り組む姿勢、目標に与える影響は、それにも増して重要です。
組織内からの人材育成
最も成功を収めている事業者には、リーダーシップのパイプラインあるいはリーダーシップベンチがあります。言い換えると、いつも外部の人を雇う(ために多くの費用をかけて大騒ぎする)のではなく社内で人材を育成する方法を心得ているのです。人材パイプラインを健全なものに保つため、社内の人材を見いだして育成するようにリーダーをトレーニングすることこそ、リーダーシップ開発の重要な目標です。
配置転換の低減
配置転換率はあまりいいものではありません。新しい役割に就いたシニアリーダーが失敗に終わる割合は70 %に達しています。これは財務的にコストがかかるというだけでなく、スタッフの士気やブランドの評判に対しても悪影響を及ぼします。
リーダーシップ開発により、そのようなリーダーシップの配置転換を減らせるかもしれません。プログラムにメンタリングが関係する場合にはそう言えます。DDIによると、職場にメンタリング文化があると、リーダーシップの離職率が20 %低くなるということです。2 さらに、当然ではありますが、優れたリーダーが配置されていることは、組織があらゆるレベルの人材を留めておくのに役立ちます。
財務的パフォーマンスの改善
リーダーと社員の関係が良好なら、会社または部署のもっと広い範囲が財務的に良好になる見込みが高くなります。それで、リーダーシップ開発プログラムが上手く機能するなら、財務的パフォーマンスも向上します。しかし、それはシニアリーダーシップチームに属する人を育成することにとどまりません。
DDIの調査によれば、リーダーシップ開発プログラムの範囲をもっと責任の少ないレベルにまで広げた場合、財務政的パフォーマンスが上がる可能性が4倍高くなるとのことです。
変化の時期に組織のかじ取りの助けになる
パンデミック後には、危機を乗り越える能力にスポットライトが当てられることになります。集団リーダーシップに焦点を当てたリーダーシップ開発プログラムがあれば、そのようなスキルを磨くのに役立ちます。
集団リーダーシップでリーダーをトレーニングするなら、彼らはコラボレーションしながら仕事を行い問題を解決できるようになります。それによりより良い意思決定ができ、変化に対して事後対処的ではなく、事前対策的に予測し対応するための優れた能力が得られます。
リーダーシップのダイバーシティ改善
年長の男性に比べ、年長の女性は、別のチャンスを求めて現職を離れる率が高くなっています。パンデミック中、その数値は母親の立場にいる人について特に上昇しました。それで[SC2]女性リーダーの開発育成、そして彼女らのエンゲージメント維持は、ビジネス上の優先事項になっています。
リーダーシップ開発がダイバーシティ、平等、インクルージョンを促進する別の分野は、外部の人を雇ったり社内の人材を昇進させたりする際に「基準」を超えてその向こうを見るようマネージャを訓練するという点です。優れたリーダーは、自分が描くイメージの範囲内の採用のみを行うというよくある落とし穴には落ちません。
責任感の向上
リーダーは、他のビジネス目標の場合と同じく自分のキャリア目標についても考える必要があります。つまり、しっかりとした明確な開発プランを作成し、それに責任感を持って取り組み、自分自身のリーダーシップ開発目標にも責任ある仕方で取り組むということです。この戦略により、忠誠心が高まり、配置転換率が下がる可能性があります。
社員のエンゲージメントの向上
社員のエンゲージメントとリーダーシップの間には、密接な関係があります。本質的に言って、適材適所でマネージャが配置されていれば、社員は刺激を受けエンゲージメントが高まります。定期的なパルスアンケートを実施するなら、エンゲージメント低下を検出し、リーダーがすばやく効果的に対応するのに役立ちます。
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リーダーシップ開発プランとは？
最近まで企業のリーダーシップ開発プランは、一般に、単一サイズで全モデルに対応しようというものでした。しかし、そのようなプログラムではROIが芳しくないということからすると、開発ブランを個人個人に合わせて調整する必要があります。パンデミックやグローバリゼーションのさらなる発展の結果として学習プログラムが仮想形式やハイブリッド形式に移行したため、そのような調整を以前よりも容易にできる可能性があります。そしてだれもがトレーニングにアクセスできるようになる可能性もあります。
さらに、利用者層データに合わせてプランを調整することも重要です。たとえば2000年世代や1990年世代のマネージャは、それより前の世代に比べて、自習形式への違和感が少ないものです。また彼らは、学習や開発の次のような新しい方式にも難なくトライします。
自己ペース管理学習
グループ学習
没入型学習
AI利用の学習
リーダーシップ開発プログラムとは？
では、優れたリーダーシップ開発プログラムとはどんなものでしょうか、またどんなスキル分野を含めるべきでしょうか？ここではそのうちの3つをご紹介します。
コミュニケーションスキル
人に刺激を与えるリーダーを育成する場合、コミュニケーションスキルが重要です。これまでもそうでしたが、現在リーダーシップ開発プログラムにおいては、同情、感情的インテリジェンス、信頼構築といったソフトスキルが特に重要になっています。
チームリーダーがマスターする必要のある別の分野はフィードバックです。特に、リアルタイムフィードバックと戦略的認知で育った2000年世代や1990年世代の社員にとっては重要です。たとえば、人によっては、目標を達成した時点でソーシャルメディアですぐに叫び声を上げたいという欲求があります。優れたリーダーは、最善の結果を得るためにフィードバックをどう調整したらよいかを心得ているものです。
コーチング
専門家は、コーチングをリーダーシップ開発の重要な要素と見ています。それは、リーダーが権威を行使したり自分のスキルセットを改善したりするだけでなく、会社への責任感を強めたり、リーダーの離職率を下げたりすることがあります。さまざまなメリットがあるものの、DDIによると、学習方式としてピアコーチングを幅広く採用しているのは企業のうち11 %に過ぎません。これは明確なビジネスチャンスです。
メンタリング
メンタリングも、リーダーシップ開発ツールキットの重要な要素です。そしてこれは、離職率が高い傾向のあるシニアマネージャや若年リーダーにとって重要です。メンタリングは、メンターとメンタリングを受ける人が契約書に署名するというフォーマルな形にすることが可能です。また、インフォーマルな形も可能です。
しかしいずれにしても重要なのは、ランダムに組み合わせるのではなく、目的をもって組み合わせることです。シニアリーダーには、社内メンターと組むよりも社外メンターと組むほうが離職率が低いとされています。
リーダーシップ開発戦略の施行を開始する
リーダーシップ開発を成功させるための5つのヒント
では、リーダーシップ開発プログラムではどんなことに注意するべきでしょうか、またリーダーシップ開発の目標をどのように定めればよいでしょうか？これら5つのアドバイスをもとに、取り組みを始めてください。
型にとらわれない考え方をする
リーダーシップチームトレーニングに関しては、今までとは敢えて違うことをしてみてください。2000年世代や1990年世代のリーダーあるいはそれ以降のリーダーに関しては、それが特に重要です。
身に着けるための時間と予算を十分に取る
統計によれば、トレーニングコンテンツの70 %はその日のうちに忘れられてしまいます。3 ですから、新しいスキルを自分のものとして身に着けるための、時間的要素をよく考慮してください。
学習効果を上げるため具体的な関連性を徹底的に追求する
ビジネスにおいて、特に自分たちの業界において、今すぐリーダーが直面すると思われる具体的なシナリオや課題に合わせて調整してください
単一サイズで済ませようと思わない
リーダーシップ開発プランを実際の状況に合わせて調整する度合いを思い切り高くするなら、トレーニング後にリーダーが組織を離れるリスクを緩和するのに役立ちます。4
効果を測定する
成功の度合いをどう測定するかを前もってよく計画します。測定結果を最後にタグ付けするだけに終わらないようにします。これは、ビジネス目標に沿ったものとするのに役立ち、ROI向上にも貢献します。
最後に、優れた組織は、シニアリーダーだけでなくすべてのスタッフの育成に努めるという点を忘れないでください。
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