フィードバック疲れ: フィードバックがどの程度多いと負担に感じますか？
フィードバックのやり取りは、従業員の学習と成長にとって重要な要素です。しかし、フィードバックが多すぎると圧倒されてしまいます。評価の頻度はどれくらいが効果的なのでしょうか？どのような場合にフィードバックが負担になるのでしょうか？
フィードバック疲れとは
誰かにいつも批評されているとしたら、どのように感じるでしょうか？想像してみてください。例えば、「このプロジェクトに対するアプローチについて説明してくれますか？」、「メールへの返信が遅すぎます」、「ミーティングであなたが言ったことについて..」といった内容のメールを受け取っているときです。消耗するとしか言いようがありません。
これらの例は極端かもしれませんが、過剰なフィードバックを受け取った際に精神的に疲れ果てたと感じるフィードバック疲れは、現実の問題です。
従業員へのフィードバックの提供をやめるべきだと提案することは理性的ではありません。フィードバックは仕事人生に不可欠の要素であり、フィードバックがなければ、人々は学んだり成長したりできないでしょう。フィードバックは、従業員が能力を高め、弱点を把握することに役立ちます。その結果、従業員は将来のパフォーマンスを改善できるようになります。実際に、63%の従業員が「重要な局面」ではさらに多くのフィードバックが必要だと述べています。しかし、フィードバックが多すぎると逆効果です。また、従業員が疲労すればするほど、フィードバックは役に立たなくなります。
Workplaceで業務を簡素化
オフィス勤務再開の周知からハイブリッドワークの導入まで、Workplaceは業務を簡素化します。
フィードバックが多すぎると何が起こるか？
フィードバックは多いよりも少ない方が効果的です。従業員のエンゲージメントを高めて鼓舞するには、適切な量のフィードバックが強力な起爆剤になります。しかし、過度のフィードバックは一種のマイクロマネジメントであり、従業員は過ちを恐れて決断を下そうとしなくなります。これにより、仕事に対する従業員の自信が揺らぐため、悪循環につながる可能性があります。
否定的なフィードバックの影響
フィードバックは慎重に注意して扱わないと、悪影響を及ぼす可能性があり、次のようなリスクがあります。
スタッフの意欲を失わせる
批評は妥当なものであっても、受け入れ難い場合があります。細心の注意を払って批評を伝え、スタッフの自信や士気をくじかないようにする必要があります。従業員が意欲を失うと、生産性が低下したり、損なわれたりする可能性があります。
士気が低下する
従業員が満足していない場合、その従業員には活力も熱意もありません。職場で否定的なフィードバックが多すぎると、士気の低下を招くほか、建設的な批評を受けることに抵抗がない従業員にも影響を及ぼします。不満がまん延するようになれば、従業員にとって居心地の悪い有害な環境が生まれます。
従業員が過小評価されていると感じる
低い業績評価や否定的なフィードバックを受け取ると、自尊心が深く傷つく可能性があります。従業員に対する感謝が不足していると、従業員は評価されていないと感じます。価値が認められていないと感じるチームメンバーは、必要なときに残業したり、求められている以上に働いたりしようとしなくなります。
関係に悪影響を与える
状況に正しく対処しないと、従業員は、否定的なフィードバックや低い業績評価を伝えるマネージャーを腹立たしく思うようになる可能性があります。その結果、従業員がよそよそしくなったり、気難しくなったりするほか、問題を起こすこともあります。
メンタルヘルスが悪化する
肯定的なコメントよりも、否定的なコメントについてくよくよ考えるのは人として自然であり、一部の従業員は批評に対して非常に敏感です。職場で否定的なフィードバックが多すぎると、ストレスのレベルが上昇し、従業員の幸福に影響を及ぼします。このようなメンタルヘルスの低下は、生産性に悪影響を与え、スタッフの欠勤の増加につながる可能性があります。
定着率に影響を及ぼす
Gallup社の調査では、否定的なフィードバックを受けたことが原因で、ほぼ30%の雇用者が新しい仕事を積極的に探していることが明らかになっています。1人の従業員を補充するための平均的なコストは6～9か月分の給与に匹敵することを考えると、望ましくない少しのフィードバックのために支払う金額がいかに多いかがわかるでしょう。
肯定的なフィードバックの影響
対照的に、思慮深い誠実な方法で提供されるフィードバックには、従業員を変える力があります。そのメリットは次のとおりです。
士気の高まり
従業員の仕事について称賛すれば、従業員は元気づけられ、さらに大きな成果を挙げようと努力する可能性が高くなります。その結果、従業員が励まされ、働くことをサポートされていると感じる活気のある職場環境が作り出されます。
自尊心の向上
肯定的なフィードバックは、従業員が長所を自覚するのに役立つほか、成果をさらに挙げられる可能性のある仕事に自信を持って取り組めるようにします。雇用者がキャリアを通じて成長できるようにするには、スキルを高めたり、能力を開発したりするように促すことが重要です。
生産性の向上
フィードバックは生産性を向上させる重要な要素です。フィードバックは、従業員が自分の業績や生産性を把握するのに役立つほか、変化を起こすタイミングを捉えられるようにします。また、マネージャーはフィードバックを通じて指示を出したり、次の数週間または数か月に向けて目標を設定したりできます。
エンゲージメントの促進
Gallup社は、半数以上の従業員がマネージャーから称賛された後、職場でのエンゲージメントが高まったと感じていることを明らかにしています。エンゲージメントが高い職場文化があれば、従業員は進んでアイデアを共有したり、対応が必要な課題を取り上げたりするようになります。
会社に対する肯定的な感情
建設的なフィードバックにより、サポートが得られる協力的な職場が生まれます。これは、高度なスキルを備えた満足度が高い労働力、優秀なチーム、より良い企業文化につながります。このような組織は、人々が働いたり、所属したりしたいと思う場所になります。これは、企業の評判にとって良いことずくめです。
仕事の満足度
従業員が正しい方向に向かっていて、その貢献が認められていると感じる場合、従業員は仕事を楽しむだけでなく、仕事を続けたいと思うようになります。そのため、スタッフを長期的につなぎとめることができます。スタッフの定着率は、現在の雇用主が直面している大きな課題です。
フィードバックの適切なバランス
肯定的なフィードバックの効果を高めるには、フィードバックと建設的な批評のバランスを取ることにより、従業員が自身の長所と改善点を把握できるようにする必要があります。
フィードバックや批評が多すぎると、従業員の満足度と業績に悪影響を及ぼす可能性があります。肯定的なフィードバックが多すぎる場合、その効果がなくなり、従業員の自己満足につながります。一方で、職場で否定的なフィードバックが多すぎると、従業員は自信を失います。
ある従業員には効果的であるが、ほかの従業員にはそうでない場合があるため、適切なバランスを取ることは簡単ではありません。有能なマネージャーは、各個人の能力を最大限に引き出す方法を知っています。
効果的なフィードバックを提供する方法
フィードバック疲れは確実に回避できるものです。マネージャーやリーダーが効果的なフィードバックを従業員に提供するには、次のアドバイスに従うとよいでしょう。
人格ではなく行動に焦点を合わせる
フィードバックを提供するときは、個人的なことを言う必要はありません。従業員がどのような状態であるかではなく、何を行っているかについてフィードバックを提供する必要があります。
例えば、「お客様に挨拶するときは、もっと礼儀正しくする必要があります」と言うよりも、従業員にとっては、「すべてのお客様を親しみのこもった挨拶で迎えましょう」というフィードバックの方がはるかに受け入れやすくなります。
評価と批評のバランスを取る
従業員にフィードバックを提供する目的は常に、従業員の向上をサポートすることである必要があります。したがって、可能な限り、フィードバックは肯定から始めて肯定で終わるようにしてください。これは、「サンドイッチ型フィードバック」とも呼ばれます。建設的な批評と肯定的な指摘のバランスを取ると、従業員は、批評されているのではなく、励まされていると感じるようになります。
具体的なフィードバックを提供する
従業員にとって、一般的なコメントはあまり効果的ではありません。具体的なフィードバックを提供すれば、従業員の仕事について細かな点まで考慮していることを示せます。従業員の仕事について気に入っている点やあまり気に入っていない点を伝えるときは、具体的に理由を説明してください。
現実的な目標を設定する
フィードバックは、従業員がプロフェッショナルとして成長し、会社の目標に向かって働くことにつながります。目標によって従業員の能力を最大限に引き出す必要がありますが、それと同時に現実的な目標であることが重要です。従業員が十分な時間をかけて新しい課題に対応できるようにし、過度のストレスが生じないようにしてください。従業員が一夜にして変わることはありません。
サポートを提供する
従業員がフィードバックに圧倒されているようであれば、サポートされていると感じられるようにする必要があります。誰もが批評に適切に対処できるわけではありません。そのため、一部の従業員は、その他の従業員よりも多くの励ましを必要とすることに注意してください。従業員が状況をどのように見ているかに気を配り、従業員の声に進んで耳を傾けましょう。
過度のフィードバックに対処する方法
従業員として過度のフィードバックに悩まされていませんか？過度のフィードバックに対処するためのアドバイスをいくつかご紹介します。
よく考える
私たちは判定されたり、批判されたりすると、多くの場合、大惨事であるかのように捉える傾向があり、自分の能力が不足していると思い込んだり、解雇されることになると心配したりします。しかし、フィードバックに耳を傾け、フィードバックを、批評ではなく、有用なデータだと考えてみることが重要です。
詳細について質問をする
提供されたフィードバックを完全に理解することが重要です。したがって、特にフィードバックがあいまいな場合は、質問をして、フィードバックが何を意味しているかを正確に把握する必要があります。どうすれば別の結果になっていたかを尋ねることが有効な場合があります。
明確な目標を設定する
マネージャーに仕事の明確な目標を設定するように依頼してください。例えば、時間管理スキルを向上させることや、プロジェクトでリーダーとしての役割をさらに多く引き受けることなどです。
感情を伝える
フィードバックは双方向の対話である必要があります。フィードバックを受け取る側であれば、どのように感じているかをマネージャーに伝えることが重要です。多くの場合、構えない自然な態度が関係を改善します。それは、マネージャーにも当てはまり、正直な心のこもった対話ができるようになります。
フィードバックを提供する頻度に関しては、固定的な決まりはありません。時間をかけてチームと信頼関係を築き、各チームメンバーにとって最適なフィードバックの頻度を把握することが重要です。最終的には、従業員と心を開いて対話することで、あらゆる面でより生産的かつ前向きな職場環境を実現できるでしょう。
その他の記事
