2023年の働き方を形成する9つの職場トレンド
未来の働き方のトレンドは、2023年に現実化すると言われています。では、実際に職場はどのように変わっていくのでしょうか。
新たな職場トレンドとは？
テクノロジーがどこでも仕事ができる文化を推進し、人を中心とした取り組みが引き続き注目される中、職場はコロナ後の新しい常態に落ち着きつつあります。それと同時に各企業は、メタバース化を加速させる一方で、貴重な人材の確保に苦慮しています。このような背景から、2023年を定義する重要なトレンドが見えてきます。
1. VRを仕事に活用
ここ数年、AR (拡張現実)やVR (仮想現実)が注目を集めています。そして2023年には、特にVRが、職場において中心的な役割を果たすようになると言われています。
その理由は明確です。トレーニングを例に挙げてみましょう。34%の企業が、VRやメタバースは従業員の研修や育成に効果的であると回答しています。対面式のトレーニングと比較した場合、VRは社員の学習スピードを4倍に高めます。また、VRでトレーニングを受けた人は、対面でトレーニングを受けた人に比べて、最大で275％も高い自信を持って学習内容を実行できます。
ハイブリッドワークの継続により、VRも進化しています。リモートで働くということは、対面でのコラボレーションが制限されることを意味しますが、ビデオ通話ばかりでは、同僚のボディランゲージなど言葉以外の部分を十分に読み取ることができないため、社員が疲れを感じるようになります。
しかし、Workroomsをはじめとする多くのアプリケーションによって、まるで全員が同じ部屋にいるかのような没入感のある会議が可能になります。これがまったく新しいコラボレーションへの扉を開き、チームの働き方を変革していくでしょう。
2. Z世代が社会人に
学校教育を終えたZ世代が、新しい仕事観をもって続々と社会に進出しています。Z世代は、価値観が合わない、給与が低い、評価されていないなどの理由で仕事に不満を感じた際に、退職を選ぶ傾向が最も高い世代です。2022年のトレンドは「静かな離職」でしたが、Z世代は「怒りの応募」、つまり他の会社がもっと良い条件を提示してくれることを期待して、手当たり次第に求人に応募することで、仕事や上司に対する怒りを解消するという従来にない行動に出ています。
ハイブリッドワーク、メンタルヘルスサポート、多様性は、Z世代が仕事に求める優先事項の上位に挙げられています。Z世代の46％が、ストレスや不安を感じることが多いと答え、その主な原因は仕事量だと述べています。Z世代の63％が、ハイブリッドワークや職場のメンタルヘルスのサポートは、生産性と心の健康の向上に大きく貢献すると感じています。
3. ハイブリッドワーク
従来からのトレンドであるリモートワークは、2023年にさらなる進化を遂げると予想されます。パンデミックの影響で全面的なリモートワークが広まりましたが、現在このトレンドは、1週間のうち数日は出社して他の日はリモートで勤務するというハイブリッド型に変わってきています。完全リモートワークの求人広告数が減少していることからもわかるように、企業は少なくとも一部の時間は出社勤務して欲しいと考えており、ハイブリットワークへの移行は2023年も続くと予想されます。
4. サステナビリティの推進
気候変動が深刻化する中、サステナブルで環境に優しい企業であることが、ますます重要になってきています。2022年、企業経営陣の79％が世界は気候変動の転換点にあると見ており、よりサステナブルな社会の実現に向けたステークホルダーからのプレッシャーを感じています。
世界全体では、消費者の60％が購入時に製品やブランドのサステナビリティを考慮しています。約3人に1人が、これまでの使用実績にかかわらず、積極的にサステナブルなブランドを選ぶ傾向にあることもわかっています。このため、ますます多くの企業が「グリーン化」を進めています。
また、企業で働く人々もサステナビリティを推進しています。2020年、83％の人が、自分の職場は気候変動に対して十分な対策をしていないと考えていました。気候変動が地球に与える影響を示す物理的な証拠が増える中、人々は上からの指示を待つのではなく、企業内部からサステナビリティを実現すべく動き始めています。
サステナビリティの推進は、リモートワークの継続を求める声にもつながっています。運輸は、2021年の全世界CO2排出量の37％を占め、その中で最も高い割合を占めていたのが道路走行車両でした。人々は、個人的な観点からも仕事上の観点からも、気候変動対策として在宅勤務を継続することを強く求めているのです。
また、B Corp認証の取得を目指す企業も多くなると予想されます。現在、グリーンウォッシュは過去のものとなりつつあり、企業は気候変動を逆転させるために協調的な取り組みを行っています。
5. 健康とプラス思考
職場での健康は、ますます激化する人材獲得競争において、雇用者の主な強みになると考えられています。幸福感や心身の健康は社員にとって非常に重要であるにもかかわらず、Indeedの調査によると、そのような指標を雇用主が測定していると答えた人はわずか49%でした。
また、職場での満足度が高い社員ほど、転職を考える可能性が低くなるという調査結果も出ています。さらに、健康増進の取り組みは、燃え尽き症候群がもたらす悪影響を抑えることができます。このことから、今後、企業は健康増進のための取り組みや福利厚生に力を入れることになるでしょう。
未来の働き方について
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6. 週休3日制
週休3日制の試みは、今のところ大成功を収めています。週4日勤務に関するグローバル調査では、参加企業の67％が従来の週休2日制に戻らず、週休3日制を継続すると回答しています。当初の懸念に反して、試験期間中の生産性は上昇または横ばいとなり、社員の満足度や健康状態は改善されました。また、Henley Business Schoolの調査によると、週休3日制を試行・実施した企業では、離職率が2.2%低下し、約1,040億ポンドもの損失回避に成功したそうです。
では、2023年に週休3日制を導入する企業は増えるのでしょうか？ある調査によると、採用担当者の79％が2030年までに減給なしの週休3日制が導入されると考えており、この取り組みは今後も継続すると考えるのが妥当といえます。
7. スキルベースの採用
学歴は、これまでずっと人材を採用する際の重要な選定基準として使われ、候補者の資格や出身大学は、仕事の能力を示す最大の指標と考えられていました。しかし今、このアプローチからの脱却が起こりつつあります。
現在、雇用者の4分の3がスキルベースの採用を行い、人材を発掘しています。スキルベースの採用では、候補者の仕事に対する能力や、チームにもたらす価値などを判断するために、職務に特化した複数のテストを実施します。
一方雇用される側も、自らのスキルに磨きをかけています。特にパンデミックの中盤から後半にかけては、趣味として、または就職準備として、多くの人が仕事に関する新しいスキルの開発に時間を費やしました。また、スキルベースで採用された社員は、他の方法で採用された社員よりも幸福度が高く、仕事の生産性も高いことがわかっています。
8. DEIの推進
ジェンダー、セクシュアリティ、障がい、ニューロダイバーシティを含むダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)は、すでに職場において極めて重要な概念であると認識されています。ダイバーシティは、社会正義の問題であると同時に、さまざまな視点から生まれる創造性や革新性など、大きなメリットをもたらします。同じバックグラウンドの人よりも、異なるバックグラウンドを持つ人から成る集団の方が、独創的かつ市場性のあるものを思いつく可能性が高いのです。
DEIは社員にとっても、ますます重要な要素となっています。81%の人が、自分の職場がDEIを十分にサポートしていると感じられない場合に退職を検討すると回答しています。
9. 社内昇進とアップスキリング
採用にかかるコストや2022年の一斉離職による動揺を考えると、2023年に企業が社員の定着に力を入れるのは当然のことでしょう。そして、その戦略の一環として、アップスキリングと社内昇進によって既存人材を最大限に活用することに重点が置かれています。Gartnerが言うところの「静かな採用」です。
このアプローチは雇用維持に非常に有効です。内定や昇進を受諾するかどうかを決める際に、学習機会の有無が重要な要素となることは、社員たちが常々明言してきたことです。また、新しく人を雇うのではなく、社内から人を登用することで、他の社員にもチャンスがあるということを示すことができます。
アップスキリングやリスキリングも同じように機能します。人材維持を目指す企業は、各社員が最も力を発揮できる分野で働けるよう、社員のリスキリングに取り組んでいます。この方法は、外部採用よりもはるかに高い費用対効果が見込めるため、2023年にはさらに多くの企業で実施されるようになるでしょう。
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