社員エンゲージメントを測定するための注目のツールとアドバイス

社員が本当に会社に貢献しているのか、それともただ時間を浪費しているだけなのかを見分けるにはどうしたらよいでしょうか。社員が熱心に仕事に取り組んでいるかどうかを把握するには、推測だけでは不十分です。ここでは、新型コロナウイルス感染症の収束直後、および今後のビジネスにおける社員エンゲージメントの測定方法をご紹介します。

Workplaceを使って業務を簡素化

オフィス勤務再開の周知からハイブリッドワークの導入まで、Workplaceは業務を簡素化します。

コーヒーを1日に何杯飲むか、1年間に通勤に費やしている時間はどれくらいかなど、多くのことは簡単に数値化できます。しかし、社員エンゲージメントの数値化はそれほど簡単ではありません。

社員エンゲージメントは意識や感情により深く関わり、さまざまな要素の影響を受けることがその理由の1つです。また、社員エンゲージメントが簡単に特定できる概念ではないためでもあります。そのため、社員のモチベーション、チームのエンゲージメント、仕事自体に対するエンゲージメント、その他多くのことを考察していくことになります。

しかし、企業はこの課題を克服する必要があります。なぜなら、エンゲージメントの高い社員は、一般的に生産性、積極性、創造性に優れており、人一倍努力して会社の最終収益に大きな違いをもたらすためです。

新型コロナウイルス感染症収束後のワークエンゲージメント

新型コロナウイルス感染症収束後のワークエンゲージメント

新型コロナウイルス感染症のパンデミック後、世界中でさまざまな働き方への移行が進む今、社員がまだ組織とのつながりを感じているかどうかを確認することがこれまで以上に重要となっています。

多くの人は、慣れ親しんだ職場での9時~5時の勤務からリモートワークに移行するという変化を経験しました。そして今後は、先行きの見えない状況に対処していくことになります。近い将来、仕事の世界がどのようになるかは誰にもわかりません。これは、仕事のあり方を人々が形作るチャンスという点でエキサイティングであると同時に、恐ろしいことでもあります。社員が変化のプロセスに関与しているか、先行きが不透明な状況で精神的に疲弊していないかを把握する必要があります。

ニューノーマルへの移行では、社員がどのように感じているかを確認することが不可欠です。マネージャは、リモートワーク中の社員の状況確認を定期的に行っていくことになります。企業は、オフィスの再開に対する考えをアンケートで調査し、問題を特定して、対処する方法を探すとよいでしょう。社員が職場に復帰した後も、新たな問題に気付けるように、1対1の面談とパルスサーベイの両方で毎月状況の確認を続ける必要があります。

社員エンゲージメントの測定方法

社員エンゲージメントの測定方法

社員エンゲージメントは多面的なものであり、単一のツールやプロセスでは測定できません。社員は自分たちの会社、仕事、企業文化をどう思っているのでしょうか。社員のエンゲージメントのレベルは、時間の経過や、リモートワークなどその他の変更事項によって変化しているのでしょうか。また、エンゲージメントレベルの違いは、社員の行動にどのように現れるのでしょうか。これらに対する答えを見つけるために、さまざまなツールや測定方法を利用することができます。

エンゲージメントについて社員に質問する文化を築くこと自体が有益なのかもしれません。職場で自分の声が届いていると感じると、最高のパフォーマンスを発揮する力があると感じる可能性が5倍近く高くなります。ただし、フィードバックを集めるだけでは不十分です。エンゲージメントを測定を始める前に、次のような重要な要素について考えてみましょう。

  • アンケート、面談、リサーチの結果をフォローアップするのは誰か
  • 調査結果の分析に適したツールがあるか
  • 調査結果を踏まえてどのような対策を講じるか
  • その対策をどのように実践していくか

これらを明確にすることで、エンゲージメントに関する調査結果を前向きな改善につなげることができます。

社員エンゲージメントの測定: アンケート

社員エンゲージメントの測定: アンケート

パルスサーベイ

どのようなものか: 最大で15問程度の短い質問で構成されたアンケートを頻繁に行います。パルスサーベイは、「パルス(脈拍)」を測るように、会社の雰囲気をリアルタイムで評価する優れた方法です。年に2回のパフォーマンス評価や年に1回のエンゲージメントに関するアンケートだけでは不十分であるということが、このアンケートを実施する理由です。社員の考えを定期的に確認し、問題が発生したときに対処できるようにする必要があるのです。

しくみ: 一般的なパルスサーベイでは、仕事上の問題についてどう思うかを10点満点の数値で表したり、「まったくそう思わない」、「そう思わない」、「どちらでもない」、「そう思う」、「非常にそう思う」という一連の回答で表したりしてもらいます。

パルスサーベイの実施方法: まず、アンケートの目的を把握しましょう。測定するのはエンゲージメントのどのような側面ですか。月に1回、あるいは測定したい項目に適した間隔で、定期的にパルスサーベイを送信します。例えば、オフィスの再開前と再開後に1回ずつ送信するとよいでしょう。これを自動化することを考えましょう。Workplace統合のMood Botは、カスタマイズ可能な一連の質問をWorkplaceチャット経由で社員に送信します。アンケートに回答してもらったら、結果を公開して対応します。

社員ネットプロモータースコア(eNPS)

どのようなものか: 多くの企業がネットプロモータースコアを顧客満足度の尺度として活用しています。このスコアは、企業の製品やサービスを家族や友達にすすめる可能性がどの程度かを顧客に質問して算出します。社員ネットプロモータースコアも同じようなしくみですが、社員が会社を職場としてすすめる可能性を10点満点の数値で表す点が異なります。この方法により、社員が会社についてどう思っているかをすぐに簡単に知ることができます。

しくみ: eNPSでは、回答に基づいて社員を次の3つのグループに分けます。

  • 推奨者 - 9点か10点を選んだ、ロイヤルティとエンゲージメントが最も高い社員
  • 中立者 - 7点~8点を選んだ社員。積極的に反感を持っているわけではないが、エンゲージメントが高いわけでもない
  • 批判者 - 0点~6点を選んだ社員。会社を職場としてすすめる可能性が最も低く、会社に対して否定的な感情を持っている

企業向けのeNPS:

推奨者の数 - (批判者の数/回答者の総数) x 100

スコアが10点以上であれば良好ですが、75点~100点の場合は世界でもトップクラスです。

eNPSアンケートの実施方法: 進捗状況や変化がわかるように、eNPSアンケートは定期的に行う必要があります。可能な限り全体像を把握するために、できるだけ多くの社員に参加してもらいます。

eNPSアンケートの魅力はシンプルさですが、1つの質問への回答から、社員がそのように感じる理由までわかるわけではありません。社員がその評価を選んだ理由を尋ねる質問を含めるようにして、得られたフィードバックに基づいて行動しましょう。

社員エンゲージメントに関するアンケート

どのようなものか: この大規模なアンケートでは、健康、企業文化、オープン度、自律性、コミュニケーションなど、エンゲージメントを向上させる要因に焦点を当てます。社員に、上司、会社の経営陣と目標、チームとの関係についてどう感じているかを質問してもよいでしょう。この調査を年に1~2回実施することを検討しましょう。

しくみ: 社員エンゲージメントに関するアンケートも、パルスサーベイと同様に10段階または「そう思う」と「そう思わない」の間で回答します。より詳細なフィードバックを得るには、自由回答式の質問を用います。

社員エンゲージメントに関するアンケートの実施方法: 達成しようとしている目的を明確にし、参加した社員に結果を知らせ、特定したあらゆる問題に対処します。

社員エンゲージメントの測定: 面談

社員エンゲージメントの測定: 面談

1対1の面談

どのようなものか: 1対1の面談では、あまり形式張らない方法でエンゲージメントを測定できます。社員がつながりを感じる部分、会社が改善すべき部分についてフィードバックを収集するのに役立ちます。Y世代の85%近くが、上司ともっと頻繁に会話できれば自信が高まると答えているため、面談を行うことだけでも有益です。

しくみ: マネージャは、月に1回や四半期に1回など、定期的に1対1の面談の機会を設けることができます。チームがリモートで勤務している場合は、頻度を上げて、例えば2週間に1回程度実施することを検討しましょう。

1対1の面談の実施方法: 1対1の面談は気軽なもののように感じるかもしれませんが、集中する必要があります。その時間に取り上げたいことを把握しておきましょう。質問をし、面談の相手に返答する余裕を与えて、その言葉にしっかりと耳を傾けます。また、自由に答えられる質問を用意して、他の問題を提起する機会を与えます。可能であれば懸念事項に対処して、次回の1対1の面談でフォローアップします。

退職者面談

どのようなものか: 社員が退職するときは、退職者面談を行いましょう。会社から去る人からエンゲージメントに関する情報を集めるのは奇妙なことのように思えるかもしれませんが、組織での社員の経験について多くのことを知り、問題を明らかにして対処するために役立ちます。

しくみ: 解雇通知期間の終了時に、できれば直属の上司以外の人が行います。退職者面談は、書面よりも対面で、またリモートワークしていた社員とはビデオ通話で実施するとよいでしょう。そうすることで、フォローアップのための質問をすることができます。

退職者面談の実施方法: 退職者面談のフレームワークを設けます。退職理由、会社に対して思うこと、うまくいっていることや改善の余地があると思うことを尋ねるとよいでしょう。

エンゲージメントの測定: リサーチ

エンゲージメントの測定: リサーチ

フォーカスグループ

どのようなものか: フォーカスグループは、マーケットリサーチで製品に対する消費者の意識を評価するためによく用いられる手法です。このガイド付きの考察手法は、社員の問題を調べる際にも利用できます。対象者数はアンケートよりも少なくなりますが、社員の意識をより詳しく掘り下げ、エンゲージメントの阻害要因を明らかにします。

しくみ: 特定のトピックや、社員エンゲージメントに関するアンケートの結果を話し合うためのグループを設定することができます。

フォーカスグループの運用方法: まず、考察の目的を明確にする必要があります。具体的には何に「フォーカス」するグループで、目的は何でしょうか。質問と対象者を決定します。6~12人が理想的です。モデレーターがセッションを主導します。参加者が自由に発言できる雰囲気を作る必要があるため、中立的な立場でグループ内の社員の上司ではない人が適任です。

社員定着率

社員定着率に注目する理由: スタッフの定着率と社員エンゲージメントは密接に結びついています。社員エンゲージメントを高めると貴重な人材をつなぎ止めることが容易になる一方、エンゲージメントの低いスタッフは退職しやすい傾向があります。スタッフの離職率は、社員エンゲージメントの良い指標となる可能性があります。もし離職率が高ければ、対処が必要な問題があることがわかります。

注目すべき点: 全体的なスタッフの離職率だけでなく、年齢層、性別など、さまざまな分野に分類することにも意味があります。例えば、退職者のうち、男性よりも女性の割合が高い場合、どのような理由があるのでしょうか。男女平等をさらに推進する必要があるのでしょうか。どのような対策を取ることができるのでしょうか。

ピープルアナリティクス

ピープルアナリティクスに注目すべき理由: あなたの会社には、自由に利用できるビッグデータがおそらく大量にあるでしょう。それを分析すると、複数の指標に注目しながら会社全体におけるエンゲージメントをトラッキングすることができます。

Measuring employee engagement

Workplaceインサイトを使用した社員エンゲージメントの測定

注目すべき点: アンケートの結果など、一部のデータはエンゲージメントに直接結びついています。作業時間や欠勤日数のように、エンゲージメントのレベルを示す可能性があるデータもあります。例えば、サービス残業をしているスタッフの数は、燃え尽き症候群の早期警報になるかもしれません。頻繁な欠勤は、エンゲージメントが低下している兆候であり、社員の福利を改善する必要があることを示している可能性があります。

生産性指標

生産性に注目する理由: スタッフの定着率と同じく、生産性もエンゲージメントと強く結びついています。エンゲージメントが高い社員は、現状に満足しているだけの社員よりも最大で44%生産性が高くなります。また、社員エンゲージメントが高い企業は生産性が21%高いということも報告されています。その一方で、全体的に生産性が低下していたり、チームメンバーのアウトプットが落ち込んでいたりする場合は、エンゲージメントに問題がある可能性があります。

注目すべき点: 生産性指標はビジネスのタイプによって異なります。単純化するには、収益を社員数で除算します。部署間やチーム間で比較して、時間の経過に伴う上下動を確認してもよいでしょう。特定のタスクに関するアウトプットに注目すると、個人の生産性レベルを評価できます。

社員エンゲージメントの調査結果をどう活用するか

社員エンゲージメントの調査結果をどう活用するか

フィードバックを集めるだけでひとりでにエンゲージメントの文化が生まれることはなく、フォローアップが必要となります。しかし、これが行われないこともよくあります。米国の被雇用者の60%が自分の経験についてさまざまな方法でフィードバックを行うと回答している一方で、それに対処していると回答した雇用者はわずか30%です。このような状況は、つながりの欠如や不信感の原因になりかねません。頻繁に社員に経験を尋ねながら、その結果を共有したり結果に対処したりしないと、社員のエンゲージメントが低下する可能性があります。

コミュニケーションが鍵となります。

  • フィードバックを収集する目的を社員に伝える
  • アンケートの結果が肯定的なものであっても否定的なものであっても公表する
  • 結果にどのように対処するかを伝える
  • 対策が不可能な場合は、その理由を説明する
  • 対策に関する最新情報を提供し、合意されたタイムフレームを守る

何よりも、質問をし、意見に耳を傾け、会社のことを考え続けましょう。そうすることで、会社の繁栄と成長につながる社員エンゲージメントの文化を構築することができます。

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