Y世代の起業家精神がどのようにビジネスを後押ししているのか

テクノロジーやインターネットとともに成長してきたY世代は、影響を生みだすことに慣れています。この記事では、職場においてさらに大きな影響を生みだす可能性のある、Y世代の態度や姿勢について説明します。

ビジネスコミュニケーション | 所要時間: 10分

経営幹部によると、Y世代が職場で最も重視する要素は、自分がビジネスに影響を与えられるかどうかだということです。この世代は野心が高く、出世のために何年も経験を積み上げることを望みません。91%がすぐにキャリアアップしたいと考えています。

WorkplaceとCanvas8は、「When Millennials Take Over: Preparing for the Ridiculously Optimistic Future of Business」の著者であり、Human Workplacesのカルチャーコンサルタント兼デジタルストラテジストであるMaddie Grant氏に、Y世代が入社後すぐにインパクトを生み出したいと考える理由と、それがビジネスにもたらす意味を伺いました。

Y世代がキャリア形成に熱心な理由

Y世代がキャリア形成に熱心な理由

Y世代に関する興味深い誤解の一つは、「Y世代は気まぐれで、よく転職をする」というものです。これは、世代によるものではなく、若者に普遍の特徴です。

「Y世代は、何が実現可能かということについて、より広くグローバルな視点を持っている」

また、Y世代は、自分のやりたいことについてインターネットを通じて調べながら育ってきたため、起業であれ、自分なりの働き方を作りだすことであれ、「何が実現可能か」ということについて、他の世代よりもはるかに広くグローバルな視野を持っています。

そしてキャリアに関して言えば、ゆっくりと出世の階段を登っていくことに大きな抵抗を感じています。組織構造により自分が望むスピードで出世できない場合、それが大きな不満の要因となります。

お金ではなく、自分の意見が重視されているかどうかが問題なのです。Y世代の望みは、影響を生み出し、自分が働く組織の未来に貢献することです。さまざまな可能性や解決策について、よりグローバルな視点を持つ傾向がありますが、

それに関する自分の意見を述べる機会が与えられない場合、大きな不満を抱えます。なぜなら、Y世代には方向性を提供する能力があるからです。

野心はあるが経験の浅いY世代の社員をどう管理すべきか

野心はあるが経験の浅いY世代の社員をどう管理すべきか

個人的な調査から、この取り組みを成功させるための4つの能力を特定しました。それは、デジタル、明確さ、流動性、スピードです。

「企業にとって問題となる分野の一つは、Y世代とコミュニケーションを取る最善の方法を見極めること」

Y世代のデジタルマインドセットに共鳴する最新のテクノロジーを使用すること、計画や構想を隠さず情報を共有すること、アジャイルで流動的な組織体制を構築すること、Y世代が迅速に答えを得られるようにすること。Y世代が仕事に対して意欲的に取り組むためには、勤務初日からこれらの条件が満たされている必要があります。

企業にとって問題となる分野の一つに、「Y世代とコミュニケーションを取る最善の方法を見極めること」が挙げられます。これは、どの世代にとっても非常に主観的な問いであるため、多種多様な答えが考えられます。

鍵となるのは、1対1のインスタントメッセージ、ビデオ通話、グループチャット、電話など、Y世代が望む方法を提供できるようにすることです。

Y世代がもつキャリアへの期待に対応するうえでメンター制度がどのように役立つのか

Y世代がもつキャリアへの期待に対応するうえでメンター制度がどのように役立つのか

メンターを見つけたいがなかなか見つけられない、という不満をY世代からよく聞きます。現在、多くの企業が「ランチミーティング」セッションでメンターから指導を受けるという明快なアプローチを取っています。

「オープンなコミュニケーションプラットフォームは、メンター制度やスキルの共有にも役立つ」

グループでのメンター活動やスキル共有活動も効果的です。これにより、組織内の全員が、自分が持っているスキルを他の人に教えたり、経験年数に基づく昇進を待つ代わりに独自のスキルセットを活かせる社内のポジションに応募したりする機会を得られます。

テクノロジーとオープンなコミュニケーションプラットフォームは、人々が互いにつながり、アドバイスを与え、多様なトピックについて学ぶことを可能にするため、メンター制度やスキルの共有をさまざまな方法で支えます。

しかし、当然ながらこれだけでは成功しません。企業が社員の指導を成功させるには、文化的な配慮と雇用主による特別な育成が必要となります。

Y世代がもつキャリアへの期待に対応するうえで、よりフラットな階層構造がどのように役立つのか

Y世代がもつキャリアへの期待に対応するうえで、よりフラットな階層構造がどのように役立つのか

企業内には常に自然なヒエラルキーが存在します。それは、年齢や勤続年数の違いによって生じます。

「役職ベースではなくスキルベースの能力開発アプローチは、すべての世代にとって有益である」

しかし現在、こうしたヒエラルキーは依然と比べてはるかに流動的となっています。若い社員や新しい社員が特定の分野でより優れた専門知識を持っていて、プロジェクト、委員会、会議のリーダーを務める場合もあります。

Y世代が自分の専門知識を活かせる機会があれば、組織内での存在感が増し、従来の管理構造よりもはるかに早くキャリアアップを実現できます。

役職ベースではなくスキルベースの能力開発アプローチを採用した場合、ノウハウがあれば誰もが貢献できるようになるため、すべての世代にとって有益となります。

Y世代の高い野心を考慮したとき、職場の展望はどのようなものになるのか

Y世代の高い野心を考慮したとき、職場の展望はどのようなものになるのか

従来の管理方法は機械的で、システムは非常に厳格な方法で設定されていました。これは、産業化時代ではうまく機能していました。しかし、今のようなデジタル時代では、エコシステム、つまり人を中心とした職場に対して、各個人がどのように貢献できるかが重要となります。

Y世代とZ世代が専門知識と熱意を仕事に注ぎ込めるような機会を提供できれば、誰もが活躍できる職場が生まれます。

「デジタル時代では、エコシステム、つまり人を中心とした職場に対して、各個人がどのように貢献できるかが重要」

自分たちの全体的な力をY世代よりも深く認識しているZ世代にとって、この要素は重要です。不安定な時代に大人へと成長したZ世代は、自分たちの声を聞いてもらえる環境を求めており、その傾向はY世代よりも強いと言えます。

これはつまり、オープンなコミュニケーションプラットフォームが今後大きな重要性をもつということです。ミレニアル世代を管理するには、テクノロジーに焦点をあてることが得策です。これにより、ミレニアル世代の社員をより効果的に組織の仕事に結びつけることができるようになります。

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