企業は今、社員への価値提案とデジタルエクスペリエンスを考え直しています。それが職場環境にどのような影響を与えるのか、そして個人にとってどのような意味があるのかを考えます。

雇用主と社員の間の関係は変化しています。GoogleやApple、Amazon、Microsoftといった世界トップの企業の一部においても、社員の平均勤続年数は1.8~2年に留まっています。1そこで決め手となるのが、魅力的な特典と福利厚生の提示です。

そこで、進歩的な企業も変化しつつあります。企業が社員に何を提供するかという、社員への価値提案を考え直しているところであり、新しい社員エンゲージメント戦略の構築を含めた社員エンゲージメントの強化のための新たな手段を探しています。そして、社員を労働者としてではなく人間として扱うため、プラットフォームとポリシーを見直しています。それによって、すべての社員にとってのよりよい従業員体験(EX)が実現します。

Workplaceで業務を簡素化

オフィス勤務再開の周知からハイブリッドワークの導入まで、Workplaceは業務を簡素化します。

社員への価値提案とエンプロイヤーブランドはどう違うのか

社員への価値提案とエンプロイヤーブランドはどう違うのか

簡単に言えば、エンプロイヤーブランドは外部のもの(組織の外にいる人の見方)で、社員への価値提案は内部のもの(社内の従業員の見方)です。ほとんどの会社では、エンプロイヤーブランドの構築に多くの時間と手間とお金をかけています。それは当然のことです。経営陣にとっては、最高の人材を引き寄せることが最優先事項であることが普通だからです。

多くの場合、人材のブランドにギャップがある、すなわち社員が期待するものと雇用主が提供するものの現実の間にミスマッチがあると、従業員体験が損なわれます。それは運用面での失敗(社員がどういう仕事をするか)と、職場文化の問題(社員がどう感じるか)のいずれかが考えられます。

社員のデジタルエクスペリエンス

社員のデジタルエクスペリエンス

個人の生活の中でアプリを使う場合とは大きく異なります。自分のモバイルアプリを何度かタッチするだけで、生活必需品をぎりぎりのタイミングで受け取ったり、デバイスに関係なくどこからでもお気に入りの動画コンテンツを流したりすることが可能です。家庭用のデジタル技術のコンシューマライゼーションによって、仕事もしやすくなるという期待が生まれています。

企業はかなりの確率で、そういった期待に沿うことができません。

そのため、社員が同僚との連絡に苦労したり、生産性を上げるために不可欠な情報を長い時間をかけて探したりすることがよくあります。シームレスなデジタル操作でなく、複雑なシステムやプロセスや組織の構造の中をあちこち移動して必要な情報とサポートを得なくてはならないこともたびたびあります。

非常に高くつくシステムです。社員は情報を探すために毎週の勤務時間のうち20%を費やしています。そして会社員のうち70%は、仕事をこなすためだけに複数のシステムに同じ情報を入力しなくてはならないと報告しています。これらの事象が、デジタルワーカーにとってマイナスの従業員体験を招いています。企業にとってはいいニュースではありません。

社員への価値提案がうまくいっていないことを示す3つの兆候

社員への価値提案がうまくいっていないことを示す3つの兆候

問題がありそうかどうかを知るにはどうすればよいでしょうか。注意すべき3つの兆候を以下に挙げます。

1.離職率が高い

Gartnerによれば、ほとんどの社員がパンデミックの収束後も今の企業で働き続けると信じている人事部門のトップは23%に留まっています。しかし、企業が人材を維持するために戦う相手は、もはや競合他社だけではありません。

市場が回復した後、そして1年以上におよぶZoomミーティング続きの在宅勤務の後は、多くのオフィスワーカーが転職するだけでなく、昇進ルートから一斉に降りてしまうことが予測されます。

YOLOエコノミー」では、若手の会社員が退職して起業したり、フリーランスの仕事を探したり、サイドビジネスを本職にしたりしていると書かれています。

このモデルにおいては、旧態依然とした雇用主のアプローチではあまり効果を出せません。従来の福利厚生に加えて労働力をスキルアップすることでデジタル需要についていこうという考え方では、期待するような成果はもはや得られなくなっています。企業にとってこれは気がかりなトレンドです。ここで解決策を探す上での最初のステップは、その根底にある原因を把握することです。

2.やる気のないスタッフ

一方、スタッフにやる気がないと、チームの目標や組織の目的への貢献度が下がりがちになります。また、他の人に自分の雇用主のもとで働くようにすすめることがなくなります。

職場でのコミュニケーションを改善することが、社員のエンゲージメントを向上させるための鍵となります。オープンなコミュニケーションを促し、全社員が自由に発言できるプラットフォームを提供する職場なら、社員が経営陣を信頼し、アイデアを共有し、必要な支援を要求するようになります。

3.生産性の低下

平均的な企業では、88種類程度のアプリを使用しています。さらに大きな組織になると175種類にも上ることがあります2。そこで防御策を講じておかないと、社員がITの網を抜けて、認められていないアプリケーションまでダウンロードして共同作業やデータの保管を行う可能性があります。アプリケーションでの作業と増え続けるバーチャル会議の間を行ったり来たりしていると、社員が実際の作業を行う時間がほとんどなくなってしまいます。

従来型の組織では、目に見える場所に社員がいることと生産性が同一視されています。この考え方は改める必要があります。雇用主は適切なインフラを整備し、統一されたツールと職場の文化をうまく組み合わせることで、社員が重要なタスクへ優先的に取り組みながら共同作業の改善もバランスよくできるようにしなくてはなりません。

3 signs of a inefficient Employee Value Proposition - Workplace from Meta
社員への価値提案を高める5つの方法

社員への価値提案を高める5つの方法

では、より人を中心に考える組織を構築するにはどうすればよいでしょうか。以下の5つの方法をお試しください。

有意義なつながりを構築しましょう

ほとんどの人は、人生の1/3を仕事に費やします。それだけの長い期間を、有意義なつながりを作ることに使えたら素晴らしいと思いませんか?きっと皆さんもそう思いますよね。

しかし、自分と同じ建物にいる同僚とつながることは簡単ですが、会社が全世界に散らばっている場合、それは困難になります。またハイブリッド勤務やリモート勤務を採用する企業が増えている現状では、まったく異なる環境のスタッフをまとめる方法を見つけることが不可欠となります。

チーム間や階層間の障壁を小さくするコミュニティを社内に構築し、企業文化の構築において経営陣が果たす役割を見つけ出すには、どうすればよいか考えてみましょう(ヒント: 人事チームの責任だけではありません)。

インクルージョン推進活動もいいですが、その企業文化を実現するためにはどうすればよいでしょうか。絶対に必要な方法のひとつは、社員に語りかける一方で社員ひとりひとりの声をしっかり聞くことです。社員エンゲージメントに関するアンケートは、社内のスタッフのニーズを把握するための大きな第一歩です。

フレキシブルな職場を作る

フレキシブルな職場には、物理的なスペースの魅力的な設計から、話し合いや共同作業の際のツールまで、あらゆる要素が含まれます。そこのバランスを正しく取れば、よりポジティブな職場環境を作るためのスタートを切ることができます。

しかし、パンデミックとハイブリッド勤務への移行がもたらした変化に、企業はどのように対応すればよいでしょうか。

Gartnerの調査では、パンデミック後もある程度の期間は社員にリモート勤務をさせたいと考える企業トップが82%に上ると示唆されています。このような変化を乗り切るためには、決まった境界の中にいくつかの選択肢を設けて、それぞれの役割やチーム、部署の中でフレキシブルな活動を見つけることが不可欠です。

別の生産性向上ツールは必要ありません。その代わりに、アプリ、社員、外部パートナーをシームレスなデジタル体験でつなげられる、最短期間で習得可能な統一プラットフォームを探しましょう。

ぜひWorkplaceの機能をご確認ください。

個人の成長を促す

成長が意味するものは人によって異なります。ある人にとっては、学びや新しいことへの挑戦を意味します。またある人にとっては、より大きな責任を背負うことや出世の階段を上ることを意味します。

人事考課だけが、成長とキャリアプランについて話し合う機会ではありません。学び続けることを組織内の文化にするにはどうすればよいでしょうか。また、そういった学びを維持し、全社的に共有して、誰でもいつでもアクセスできるようにするにはどうすればよいでしょうか。

組織内で提供されている機会を全社員が認識できるようにする必要があります。また、新しいスキルの学習と習熟のためのリソースを見つけ、メンターにつけるようにする必要があります。他の部署やプロジェクトの様子を見られるようにすることで、組織が共通の目標に向かって働けるようになります。

健康をサポートする

英国に拠点を置くウェルネスコーチのJames Davies氏は次のように述べています。「心配事のようなことに対処してモチベーションを上げるために個人的な目標を持つよう社員に促したいと考えている企業は増えています。今後、健康は多くのリソースやツールを使って社員が自分で促進していくことになると思います。」

しかし、スタッフがストレスへの対処やよりよいワークライフバランスの構築に必要とするタイミングでそのようなリソースを提供するために、企業トップはどうすればよいでしょうか。

その答えのひとつは、適切なポリシーとメリットをまとめておくことです。もうひとつは、同じような興味を持つスタッフが集まって、自分の知識や経験を共有し、互いに助け合えるコミュニティを構築することです。

すなわち、子どもを持つ人が仕事や健康、趣味、興味について話し合うためのオンライングループのようなものです。このようなグループでスタッフをまとめることで、会社の成長の次のフェーズを考えるときに、より創造的・生産的な組織にするのです。

共通の目的でまとまる

共通の目標と目的に向かって個人とチームに働いてもらいたいと考えるのは、どこの企業も同じです。しかし、すべての企業が、成功につながる全社的な取り組みを真っ当に認めて褒められるとは限りません。

このギャップを埋めるために、企業トップは報酬や表彰のプログラムを作りますが、それで十分でしょうか。個々の社員の役割の大小にかかわらず、大局的な目標に向かって継続的に取り組む意欲を全社員に与えるには、どうすればよいでしょうか。

その答えを知るには、自分が大きなものの一部であると社員に感じさせる方法を見つける必要があります。社員に組織の価値に対する信頼を持ってもらいましょう。また、カスタマーサービスの向上にしても、よりよい社会の構築にしても、職業人生の端々にその価値がにじみ出るようにすることで、個人やチームとして自身が達成できることに対するスタッフの興味と意欲を起こさせましょう。

従業員体験の向上のために職場ができることについて詳しくは、こちらをお読みください。

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